Extraits :

Saisie par Monsieur X, qui estime avoir subi une discrimination en raison du genre ;
Recommande à la CPAM de Y de systématiser cette bonne pratique écartant l’application du protocole de la Haute autorité de santé (HAS) dans les demandes d’accord préalable qui lui sont soumises.
La Défenseure des droits demande à CPAM de Y de rendre compte des suites données à cette recommandation dans un délai de trois mois à compter de la date de notification de la présente décision.

La décision de la CPAM concernant la prise en charge financière des soins liés à transidentité est fondée sur les dispositions du protocole de la Haute autorité de santé (HAS) élaboré en 1989 (…)
Ce protocole de 1989 prévoit notamment le suivi pendant au moins deux ans, par une équipe spécialisée composée d’un psychiatre, d’un endocrinologue et si possible d’un chirurgien et la rédaction d‘un certificat co-signé par ces spécialistes mentionnant le diagnostic, leur accord sans réserve pour les actes chirurgicaux et les motifs médicaux justifiant la réalisation de ces actes.
Cependant, comme l’a souligné la Haute autorité de santé dans son dernier rapport de 2009 : « bien qu’il représente le seul outil disponible sur lequel s’appuie la caisse, ce protocole ne repose sur aucune base légale».
De même, un rapport de l’Inspection générale des affaires sociales en 2011 ne reconnaît aucune base légale, juridique ou médicale, aux protocoles de soins actuellement mis en place pour ce parcours de soins. Il souligne même que ce protocole est « unanimement considéré comme obsolète ».
Ainsi, il apparaît que la caisse ne pouvait juridiquement imposer un contrôle du médecin conseil national pour des opérations de transition de genre, prises en charge sur les critères inscrits sur ledit protocole.

Jurisprudence, règlements amiables, rapports et études...

lien vers le guide : https://www.defenseurdesdroits.fr/sites/default/files/atoms/files/guide-num-lgbt-06.05.19.pdf

Guide de 58 pages

• Les LGBTphobies au travail, État des lieux :
  Des personnes LGBT peu visibles, Les raisons de l’invisibilité, Les conséquences de l’invisibilité
  Des LGBTphobies à toutes les étapes de la vie professionnelles, embauche, au quotidien, dans le déroulement de la carrière
  Des organisations trop peu sensibilisées et mobilisées

• Le cadre légal :
  La discrimination, Le harcèlement

• Créer un climat inclusif pour les personnes LGBT :
  Prendre position en tant qu’employeur·se, Formaliser un engagement, Communiquer sur son engagement
  Mettre en œuvre des actions concrètes et pérennes pour identifier et prévenir les LGBTphobies, établir un diagnostic , Garantir l’égalité de traitement des personnes LGBT dans les processus RH, Sensibiliser et former l’ensemble du personnel, Traiter les propos et agissements LGBTphobes, Favoriser le dialogue avec les salarié·e·s et leurs représentant·e·s, Accompagner les personnes trans

Décision-cadre du Défenseur des droits n°2020-136 du 18 juin 2020 portant recommandations pour garantir les droits de personnes trans ainsi que le respect de leur identité de genre face aux discriminations dont elles sont victimes au quotidien.
Sommaire :
I. ETAT CIVIL
II. EDUCATION
III. EMPLOI
IV. ACCES AUX BIENS & SERVICES
V. SANTÉ & PROTECTION SOCIALE
VI. DROITS SEXUELS & REPRODUCTIFS
VII. PRIVATION DE LIBERTÉ

Décision du défenseur des droits sur l'obligation des banques à respecter la civilité et le prénom choisi